В книге рассказывается о том, почему сотрудники одной компании делятся на группы или племена. У каждого племени своя культура, обуславливающая его продуктивную работу. Существует пять четко разделенных стадий племенной культуры. Племенное лидерство расскажет, как, будучи «лидером племени», вывести «племя» на новый уровень и создать здоровую и продуктивную рабочую обстановку.

Кому нужна эта книга?

• Для менеджеров и генеральных директоров.
• Для всех, кто хочет привести свою команду к успеху.
• Для всех, кто хочет стать настоящим лидером.

Главные вопросы и тезисы:

• На работе люди функционируют в группах.
• Эффективность любой группы определяет ее культура.
• Племенная культура подразделяется на стадии: первая и вторая стадии являются крайне нездоровыми.
• Третья стадия племенной культуры наиболее распространена, однако не является здоровой.
• Четвертая стадия племенной культуры наиболее оптимальна.
• Пятая стадия очень недолговечна, но может творить чудеса.
• За перевод группы на следующую стадию отвечает лидер.

Итак, основная мысль этой книги:
Племенная культура является ключом к успеху, и группы, находящиеся на высоких стадиях культуры, наиболее эффективны. Ответственность за переход от одной стадии к другой лежит на племенном лидере. Он должен поощрять определенное поведение у сотрудников в отдельности.

Практические советы:
Работайте с каждым сотрудником индивидуально. Даже если ваша цель – перевести всех сотрудников на другую стадию в качестве группы, помогать каждому следует в отдельности

Дэйв Логан преподает науку бизнеса в Университете Южной Калифорнии и является автором многих успешных книг. Вместе с Джоном Кингом открыл консалтинговую компанию для менеджеров - CultureSync. Джон Кинг также является успешным автором и известным оратором. Хэйли Фишер-Райт – бывший педиатр, сейчас является консультантом в сфере здравоохранения и управления бизнесом. Также принимает участие в CultureSync и занимает
должность ассистирующего профессора в Университете Колорадо, где и получила степень доктора медицины.

Почему у одних все получается, а у других нет? В бизнесе очень важно, как люди справляются с работой вместе. Любая группа сотрудников образует племя, а внутри племени образуется племенная культура, которая выражается в настрое ее членов. Существует пять стадий племенной культуры, и племя тем эффективнее и успешнее, чем высшую ступень оно
занимает. Племенное лидерство научит распознавать стадии и становиться племенным лидером, чтобы привести команду к успеху по этой лестнице.

Также вы узнаете:

• Почему иногда не стоит фокусироваться на том, чтобы обойти конкурента.
• Как переход на следующую ступень племенной культуры может обеспечить место в рейтинге лучших для сотрудничества компаний Fortune.
• Почему вице-президент CB Ричард Эллис на рабочих встречах всегда говорит не более чем с двумя людьми, и
• Как перевести все племя на следующую ступень по одному человеку зараз.

На протяжении всей человеческой истории люди образовывали группы по одной простой причине, в одиночку не выжить. И работа – не исключение. Выполнить крупномасштабный проект или запустить продукт не получится в одиночку. Чтобы достичь подобной цели, нужна помощь, и мы формируем «племя».

Что такое племя? Племя – это социальная структура, внутри которой люди функционируют. Племя состоит из 20-150 человек, таким образом, компания, в которой более 150 человек – это большое племя, состоящее из малых. Внутри племени приняты социальные взаимодействия. При встрече с человек из своей группы с ним, как минимум здороваешься.

В любой группе у каждого своя роль, служащая своей цели. Группа людей, мыслящих одинаково и выполняющих одну и ту же работу, не придет к успеху – члены группы должны работать каждый над своим делом, однако ради общей цели.

Так, в маленьком городишке есть полицейский, священник, библиотекарь и так далее. Эти роли различны, и выполнение каждой из них необходимо для нормального функционирования города. Так же работает и племя.

Чтобы осуществить любой крупный проект, необходимо образовать группу. В одиночку никто бы не смог построить собор или пережить ледниковый период.

В наши дни группы нужны для более современных целей, например, чтобы выпустить новое лекарство, или отредактировать и опубликовать книгу. На любом рабочем месте можно обнаружить свои группы, и каждая из них по своему важна и необходима в своей сфере деятельности.

Роль групп в достижении любой цели неоспорима, поэтому важно понимать, как группы функционируют, ведь работа в группе – неотъемлемая часть жизни любого из нас.

Вам не доводилось замечать, что некоторые люди работают больше других? Это касается и групп – одни более продуктивны, чем иные.

В каждой группе господствует своя племенная культура, которая характеризуется тем, как люди внутри нее относятся друг к другу и как строятся их отношения. Племенная культура вырастает из взаимодействий между ее членами, но также и влияет на них.

Представьте школьный класс. Хороший класс – тот, где большинство учеников хорошо учатся. Почему они хорошо учатся? Потому что они в хорошем классе. Даже неуспевающий ученик подтянется, если перейдет в хороший класс. Так, общая успеваемость класса зависит от учеников, а успеваемость каждого ученика в отдельности зависит от класса в целом.

На работе так же работает племенная культура. Она влияет на поведение отдельных работников. Спустя время люди подсознательно перенимают культуру и склад ума своих сотрудников. Если в офисе в целом царит атмосфера апатии, даже активный, амбициозный новый работник скоро научится вести себя на работе соответственно. Таким образом, даже
если в группе состоит несколько хороших работников, непродуктивная племенная культура может их подавить.

Племенную культуру в офисе характеризует и размер группы. Племя больше, чем команда, однако меньше, чем компания в целом. Обычно одна команда не определяет, как идет рабочий процесс всей компании, а верхушка компании не поддерживает личные отношения с каждым сотрудником. Здесь в игру вступает племенная культура – она определяет общий настрой работников и то, как они справляются со своей задачей.

Создать хорошую племенную культуру крайне важно в деле достижения успеха. Но какую культуру можно назвать хорошей?

Почему племенная культура имеет такое большое значение? Она влияет на всю группу и определяет, на какой ступени находится группа. Существует пять ступеней, самые низкие - наименее продуктивны.

Племя в первой стадии характеризуется враждебностью. Люди на этой стадии полагают, что жизнь жестока и несправедлива. Они верят, что только ненависть и насилие помогут выжить. Лишь два процента американцев находятся в состоянии первой ступени на работе, но в целом в обществе таких людей много.

Так, дети, выросшие в неблагополучной атмосфере, часто находятся на первой ступени. Если семья не может позволить себе купить ребенку ботинки, он украдет их без всякого стыда. Такие дети считают, что жизнь несправедлива, и чтобы выжить, надо нарушать правила.

Если в группе господствует племенная культура в первой стадии, она не сможет нормально функционировать из-за уровня враждебности. Так, в мафии обычно люди настолько пренебрежительно относятся к законам, что зачастую вступают в борьбу между собой.

На позиции работодателя не нанимайте работников первой стадии. Они используют любую возможность удовлетворить собственные интересы за счет компании.

Вторая стадия племенной культуры, как и первая, малоэффективна. Вторая стадия характеризуется апатией - люди полагают, что конкретно их жизнь ужасна, а так как они не верят, что ситуация может как-то изменится, то избегают любой ответственности.

Такой способ мышления куда более распространен – около 25 процентов американцев на работе находятся в обществе с культурой второй стадии. Это происходит в особо бюрократизированной среде, где многим приходится выполнять однотипную, скучную работу. Они склонны винить начальника, систему или образование в неспособности заняться
чем-то более творческим.

На второй стадии работники не проявляют инициативы без особой надобности, поэтому такие сообщества не достигают успеха.

В самой середине находится стадия номер три. Она является наиболее распространенной и характеризует поведение 48 процентов американцев. К сожалению, она, тем не менее, негативна и не является здоровой.

Третья стадия характеризуется эгоистичностью и желанием поставить себя выше других. Люди на третьей стадии заботятся только о собственных интересах. Между людьми внутри группы формируются связи только тогда, когда это выгодно обоим.

Сотрудник, находящийся в третьей стадии, зачастую ощущает одиночество в основном потому, что видит своих коллег, как людей некомпетентных и ленивых. Так, авторы книги сталкивались с доктором, который полагал, что медсестры в его больнице не стали докторами только потому, что не обладали достаточным умом или мало старались.

А теперь представьте, как одиноко было этому доктору – он считал, что его коллеги не могут оценить его работу в силу своей ограниченности, и не так преданы работе как он. Его способ мышления и отношение не только были очень неуважительны, но и плохо влияли на него самого.

Племенная культура третьей стадии непродуктивна, так как не допускает настоящего сотрудничества между коллегами. Отдельные работники иногда проявляют себя, однако для реального успеха необходима совместная работа, но работники в таком обществе обычно слишком зациклены на себе.

Допустим, если доктор, находящийся на третьей стадии, захочет внедрить новый метод наложения швов, он не будет достаточно уверен в своих коллегах, чтобы переложить на них часть ответственности, а сам постоянно накладывать швы он не сможет.

Осуществить что-то подобное всегда сложно в одиночку, потребуется помощь. Третья стадия убивает так необходимое в любой работе сотрудничество.

Четвертая стадия – именно та, к которой следует стремиться.

На четвертой стадии члены группы разделяют общие ценности и верят в одни и те же вещи. Общая цель группы значит для ее членов больше, чем личный успех.

Хирург на четвертой стадии не фокусируется на собственной славе или прибыли. Он всегда помнит, что учился медицине, чтобы помогать другим, а не себе, и это желание помочь становится движущей силой его карьеры.

На четвертой стадии большую роль играют ценности. Бывший генеральный директор Amgen, например, предложил всем сотрудникам составить список, что они большего всего ценят в компании. Этот списка директора Amgen придерживались, чтобы сохранить ценности компании.

Благодаря общим ценностям работникам на стадии четыре гораздо проще сотрудничать. Они часто образуют трехсторонние отношения – триады. Вице-президент CB Ричард Эллис на бизнес-вечеринках зачастую инициирует трехсторонние беседы, чтобы люди из разных сфер
деятельности больше общались и лучше друг друга понимали.

Такое общение и сотрудничество обуславливают наиболее успешную рабочую среду. В такой среде поощряются идеи каждого из сотрудников, что позволяет внедрять инновации.

Так, в 2003 году IDEO должна была построить новые больничные корпуса для группы компаний Kaiser Permanente. Перед постройкой компания провела несколько игровых совещаний с сотрудниками Kaiser, где они выступали в роли пациентов. Выяснилось, что новые корпуса не нужны – лучше будет перераспределить уже имеющееся пространство.
Принципом был комфорт пациентов, а не желание увеличить рабочую площадь, поэтому было найдено наилучшее решение.

Для бизнеса четвертая стадия наиболее оптимальна, пятая же больше относится к области фантастики.

Она встречается крайне редко – лишь два процента американцев на работе находятся в обществе пятой стадии. На этой стадии общая цель – единственное, что имеет значение. Члены группы работают на цель не ради личной выгоды. Они испытывают почти священный интерес к цели и возможностям, которые она предоставит.

Так, в 1990-х годах биотехнологическая компания Amgen было невероятно популярна. На вопрос – кто является их главным конкурентом, - они называли не другие компании, а собственно болезни. Они не стремились стать успешнее остальных, они хотели победить рак.

Такой менталитет прокладывает путь к инновациям и успеху. Когда людей не отвлекает конкуренция, они посвящают себя цели. Инженер Amgen только подчеркнул это, говоря о тех миллиардах, что компания заработала на патентах. Он не говорил о преимуществе на рынке – он радовался, что теперь у компании хватит средств победить другие болезни.

Культура пятой стадии обычно образуется после крупного открытия или достижения, и потому очень нестабильна. Эйфория, которую испытывают члены группы, погружая себя в свое занятие, не длится долго. Так и Amgen, в зависимости от совершенных ею достижений, входила и выходила из пятой стадии в 1990-х годах.

Достижения компании на пятой стадии превосходят достижения компаний всех нижних стадий, однако на такой успех нельзя полагаться, и четвертая стадия более эффективна в долгосрочной перспективе.

Каждая группа нуждается в лидере. В бизнесе это необязательно генеральный директор или менеджер, однако лидеры зачастую занимают высокое положение в компании, так как их эффективность ведет к частым повышениям.

Роль лидера – тянуть группу вперед, когда та застревает на одной из ступеней. Это непросто, зачастую двинуться вперед что-то не позволяет. Мы уже знаем, как отдельные сотрудники перенимают определенную культуру и случается так, что некоторые тянут назад всю группу. Однако сильный лидер может вытянуть на себе всю группу сам.

Так, генеральный директор и вице-президент Griffin Hospital смог перевести свою группу со второй стадии на третью, а затем и на четвертую. Персоналу было предложено поучаствовать в создании дизайна здания и планах обслуживания пациентов. Это научило сотрудников сотрудничать и вместе стремиться к более важным целям. Griffin попала в рейтинг лучших
для сотрудничества компаний по версии Fortune.

На лидере лежит ответственность по переводу группы на следующую стадию. Крепкая племенная культура обуславливает долгосрочный успех компании. Большинство менеджеров фокусируется только на получении прибыли и привлечении клиентов, однако эти цели не принесут компании процветания в долгосрочной перспективе.

Лидер должен быть бесконечно предан своим сотрудникам, именно это поведет всю группу на более эффективные уровни. Работа лидеров в Griffin оказалась такой эффективной, что в больницу стали приезжать представители других клиник, чтобы перенять бизнес-модель. Сильный лидер создает успешную и вдохновляющую других среду.

Задача лидера – переводить группу на более высокий уровень, и очень важно не ускорять этот процесс. Прежде чем передвигаться на новый уровень, надо освоить нынешний.

Хотя стадии и различаются, важно проходить каждую. Если лидер пытается перепрыгнуть, то группа окажется нестабильна. При возникновении проблем или сложных задач сотрудники захотят отступить, подумать о себе.

В качестве примера вновь приведем Griffin Hospital. Лидеру не удалось бы подтолкнуть сотрудников к сотрудничеству, ненавидь те свою работу. Никто бы не согласился сотрудничать. Во-первых, каждый должен был первоначально почувствовать, что его интересы в безопасности, а уже затем можно было присоединиться к достижению общей цели.

Лидер или лидеры должны поощрять создание здоровых отношений в коллективе и использовать подходящий язык.

Стадия, прежде всего, определяется тем, какие в группе отношения между людьми.

Допустим, человек пытается перейти со второй стадии на четвертую.

Люди на второй стадии не удовлетворены своей жизнью и плохо общаются. Нужно подтолкнуть их к новым идеям и образовать двусторонние отношения, в которых каждый получает что-то для себя, чтобы промотивировать таких людей к защите собственных интересов. Тогда сотрудники начнут искать способы улучшить ситуацию и сфокусируются на
этом.

Когда сотрудники переходят на третью стадию, надо подтолкнуть их к четвертой, создав триады и напомнив о цели деятельности.

Сильный и внимательный лидер приведет группу к большому успеху, если правильно изберет приоритеты.

Племенная культура является ключом к успеху, и группы, находящиеся на высоких стадиях культуры, наиболее эффективны. Ответственность за переход от одной стадии к другой лежит на племенном лидере. Он должен поощрять определенное поведение у сотрудников в отдельности. Сильный племенной лидер добьется того,
чтобы большинство членов группы перешло на следующую стадию.

Практический совет:

Работайте с каждым сотрудником индивидуально.

Даже если ваша цель – перевести всех сотрудников на другую стадию в качестве группы, помогать каждому следует в отдельности. Поощряйте творческое начало, совместную работу, напоминайте сотрудникам об общей цели. Чем больше сотрудников будет вовлечено в прогрессивное движение, тем сильнее будет их влияние на оставшихся, и в итоге на новую
ступень поднимется вся группа.