Обучение и развитие персонала: инновационные методы, курсы и тренинги

Современные условия делают профессиональные навыки сотрудников недостаточными для того, чтобы выполнить текущие задачи компании. Рыночная среда, наполненная конкурентами, постоянно устанавливает новые требования. Именно поэтому успех любой компании сегодня зависит от возможности обучать и развивать ее персонал.

В данной статье мы разберем различные инновационные методы обучения, курсы и тренинги, которые способствуют развитию персонала в наше время. Также мы расскажем об основных принципах, на которых держится работа всего персонала, и покажем, как можно их реализовать.

Содержание:
·       Как управлять развитием персонала компании;
·       Каким бывает обучение;
·       Как обучить персонал – методы;
·       Система развития персонала;
·       Вывод.

Имея в себе гениального консультанта в виде интуиции, мы идём за советом к бездарному консультанту в лице предприимчивого болтуна.

Елена Ермолова

Первым делом вам необходимо произвести разделение таких понятий, как обучение и адаптация персонала. Адаптация – это необходимый процесс, который направлен на ознакомление сотрудника с основными нормами и правилами компании или отдельного подразделения. Данный период требуется не только для новых сотрудников, но и для тех, кто недавно перевелся на другой филиал или в другой отдел организации. Профессиональные навыки сотрудника в начале периода адаптации и на момент его завершения остаются неизменными. Именно поэтому очень важно развивать профессиональные навыки тех сотрудников, которые работают в компании на протяжении определенного времени, а не нанимать для этой цели новый персонал.

Процесс обучения персонала нацелен на расширение его профессиональных компетенций. Идеальный вариант – это когда обучение входит в стратегию компании и числится плановым действием: к примеру, если компания осваивает новые рынки сбыта товара или услуги, если происходит техническое перевооружение и модернизация производства, если расширяется сфера деятельности.

Существуют также и неожиданные поводы, которые приводят к обучению персонала: если снижается производственно-финансовые показатели всей организации или ее подразделений, если изменяется законодательство.

Ответственные за обучение персонала – специалисты HR-отдела, а если компания крупная – учебный отдел специалистов. Для правильной организации обучения, нужно первым делом найти потребность в нем. Этому способствуют следующие методы:

·       Аудит личного дела сотрудника
Во-первых, нужно уточнить, как давно работник получил образование – будь то основное или дополнительное. Некоторые профессии требуют повышения квалификации минимум раз в 3-5лет.

Анализировать деятельность сотрудника необходимо во время испытательного срока. Это поможет вам понять, стоит ли вообще заключать договор на постоянную работу с обучением данного сотрудника в дальнейшем или лучше отказать.

·       Заявки на обучение, сбор.
Данные заявки могут подавать начальники отделений или сами сотрудники.

·       Аттестация сотрудников.
Аттестация бывает очередной или проводится после испытательного срока, а также во время перевода на другой филиал или продвижения по карьерной лестнице. Итоги аттестации позволяют специальной комиссии разработать индивидуальные рекомендации по дальнейшему развитию каждого сотрудника.

Организацией обучения может заниматься как сама компания, так и другая фирма через договор аутсорсинга.

Коучинг не бесконечен, его фрактальный характер обнаруживается немного раньше, чем заканчивается жизнь.

Елена Ермолова

Разделить обучение можно на два вида: внутри фирменное и внешнее.

Внутри фирменное. Его могут организовывать при наличии отдела обучения и развития персонала. А также, если в компании достаточное количество авторитетных персонажей, которые способны выступить в качестве наставников для менее опытных сотрудников и стать для них кураторами. Плюс такого подхода в том, что он не отрывает сотрудников от производства. То есть, все действия, связанные с обучением, происходят внутри компании. Кроме того, данный вид обучения строго привязан к нуждам организации. Обратной стороной внутри фирменного обучения является отсутствие свежих идей и методов со стороны.

Внешнее обучение. Если компания не обладает кадровыми ресурсами для того, чтобы обеспечить обучение, сотрудники направляются на специальные курсы. Другой вариант – приглашение сторонних преподавателей. Внешнее обучение является довольно затратным процессом для компании в отличие от внутри фирменного. А также внешнее обучение является общим, а внутри фирменное – привязано к той компании, внутри которой оно происходят.

Выбор форм обучения или их сочетания зависит от концепции, которую хотело бы реализовать руководство; какая точка является отправной и какие цели стоят перед организацией.

К примеру, компании необходимо повышение уровня владения английским языком, так как она выходит на новый рынок. Аттестация показала следующее: для некоторых сотрудников требуется расширение профессиональной лексики, другим – изучение языка с нуля, а третьим – улучшение разговорных навыков с применением профессиональной лексики. Первый случай позволяет реализовать внутри фирменное обучение, второй - нацелен на обучение личности за пределами компании (внешнее обучение), а третий - и вовсе комбинирует в себе обе формы.

После того, как выбрана форма обучения – внешняя или внутренняя – необходимо определить методы обучения.

Внутри фирмы:
·       Инструктаж. Новые сотрудники получают всю необходимую информацию о работе: к примеру, как пользоваться тем или иным оборудованием, какие меры безопасности необходимо соблюдать и так далее. Инструктаж обязаны пройти все сотрудники без каких-либо исключений;
·       Ротация. Перевод сотрудника на другой филиал на определенный период времени. Целью данного перевода является получение сотрудником новых знаний;
·       Наставничество. Об этом мы уже говорили выше. Есть опытный сотрудник, который курирует менее опытного. Задача наставника передать свои знания новичку и проследить, чтобы он все делал правильно;
·       Shadowing. Данный метод используют компании, взаимодействующие с университетами и колледжами. Организация отбирает выпускников себе в штат. Студенту старших курсов предлагают провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом, так сказать, в его тени. Это идеальный способ для того, чтобы студент смог ознакомиться с профессией в реальном мире и понять, нравится ему это или нет.

Вне фирмы:
·       Курсы повышения квалификации, тренинги. Пассивное обучение, которое включает лекции, семинары, разборы кейсов, деловые игры. Бывает дистанционным и модульным. Недостаток заключается в высоких затратах и низкой мотивации учащихся, которые принимают свое обучение за обычную формальность;
·       Самостоятельное обучение. Идеальный вариант, когда специалисты постоянно стремятся к самообучению и занимаются им: читают специальную литературу, принимают участие в вебинарах, общаются на форумах с профессиональными специалистами. Но практика показывает, что занимается этим крайне маленький процент специалистов;
·       Конференция. Мероприятие для обмена опытом и налаживания деловых связей. Очень положительно сказываются на имидже организации, в целом, а также делают деловую репутацию сотрудников.

Внутри и вне фирмы:
·       Secondment. Вид ротации, позволяющий обучение сотрудников не только на другом подразделении, но и в другой компании. В России данная схема не очень распространена, в отличие от западных стран.

Коуч - это грамотный вакуум, который знает, что откуда в человеке вытягивать, чтобы ему, красивому, было всё лучше и лучше на этом свете.

Елена Ермолова

Система развития персонала заключается в раскрытии и наращивании профессиональных компетенций сотрудников.

Функции, которые выполняет система развития персонала:
·       Оценивает профессиональный и личностный уровень сотрудников, определяет их потребности в обучении;
·       Мотивирует сотрудников, призывает их учиться;
·       Выбирает подвохи, методы обучения и контроля за усвоением знаний;
·       Организует обучающие и контрольные мероприятия;
·       Анализирует результаты для дальнейшей работы с персоналом;

Стоит отметить то, что обратная связь от сотрудников поможет улучшить и саму систему развития.

Даже разовое обучение сотрудников требует целого ряда контактов внутри организации, а для того, чтобы построить систему развития персонала, необходимы идеально отлаженные коммуникации между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками.

Дружелюбная доверительная обстановка в организации дает сотрудникам мотивацию для успешного обучения и повышения своих профессиональных навыков.