Мотивация персонала компании

Любая успешная и процветающая компания является таковой только в том случае, если ее персонал хорошо мотивирован. То есть, у сотрудников есть хорошие условия для работы и грамотно сформулированный план. Если команда является сплоченной и дружелюбной, она сможет достичь практически любой бизнес-цели.

Однако, поддерживать мотивацию на должном уровне не так уж просто. Бывает такое, что коллектив работает давно, вроде бы хорошо сплотился, есть все условия для работы, а сотрудники все равно теряют интерес прямо в середине процесса. Как этого не допустить?

Мотивацией называются меры, которые принимает руководство компании для улучшения условий работы с целью повышения производительности, качества и заинтересованности труда. Самым простым решением являются небольшие поощрения. Ведь для похвалы даже бюджет не нужен. Но на практике все выглядит не так легко, и создать оптимальную рабочую среду намного труднее.

Мотивация бывает нескольких видов: материальная и нематериальная. Именно об этих двух системах и пойдет речь в данной статье.

Содержание:

1.   Система материальной мотивации;

• Зарплата;
• Премии;
• Проценты;
• Бонусы;

2.   Система нематериальной мотивации;
3.   Вывод.

Вы не будете расти, если не будете пытаться совершить что-то за пределами того, что вы уже знаете в совершенстве. 

Ральф Эмерсон

Нельзя точно сказать, что материальная система мотивации превосходит нематериальную. Однако, можно выделить ряд преимуществ данного вида. Подобную систему мотивации применяют во множестве компаний. Все потому, что любой сотрудник, независимо от его должностного положения и статуса, будет высоко ценить данный способ поощрения.

Повышение заработной платы – один из лучших по эффективности способов материальной мотивации. Важную роль играют размеры повышений. И тут стоит понимать, что если организации необходима максимальная отдача со стороны персонала, то и сумма повышения должна быть значимой.

Если не обдумать данный момент и выбрать посредственную сумму повышения, ждать от персонала какой-то значительной отдачи и хорошего прироста в производительности не стоит. Есть такие руководители, которые стараются изобрести какой-то свой путь и пробуют повышать зарплаты поэтапно, маленькими суммами. Но это вовсе не эффективные способы, скорее бесполезные. Статистика показывает, что значительный прирост в заработной плате за раз будет куда эффективнее.

Повышать заработную плату должен сам работодатель. Но наши реалии делают это практически невозможным. Часто бывает так, что сотрудник начинает угрожать работодателю тем, что покинет место работы. Иногда это даже работает. Но большого повышения зарплаты в таком случае не будет. В конечном итоге все вернется на свои места и сотрудник снова станет напоминать о том, что уйдет из-за низкой заработной платы. Этот нюанс порождает эффект привыкания к доходу.

Окружай себя только теми людьми, кто будет тянуть тебя выше. Просто жизнь уже полна теми, кто хочет тянуть тебя вниз. 

Джордж Клуни

Премии обычно применяются один раз в квартал или месяц. Это один из самых популярных методов материальных поощрений. Чем больше выслуга у сотрудника, тем больше надбавок ему назначают. Зачастую это рассчитывается в первые несколько лет работы сотрудника.

Многие руководители считают, что именно в это время работники трудятся с наибольшим усердием, чем помогают компании максимально повысить прибыль. Одновременно с этим сотрудник прокачивает свои навыки и повышает уровень профессионализма. Такие случаи часто приходят к тому, что специалисты покидают место работы после нескольких лет. Более стабильными сотрудниками будут считаться те люди, которые проработали в компании более 5 лет. К этому времени за опыт работы полагаются надбавки.

Также множество российских фирм практикуют некие “премии-призы” – это денежные награды, предоставляемые сотрудникам за определенные достижения. Руководители считают, что подобные подарки толкают персонал к новым свершениям.

Практика же показывает, что они лишь добавляют сумятицы и вызывают множество недоумений: появляется вопрос, почему за одни достижения хвалят и дают премии, а за другие нет. В такой ситуации самым лучшим решением для руководителя будет рассказать сотрудникам, за что они могут получить премию, дать четкое понимание, поставить для них конкретные цели. А небольшие надбавки лишь становятся незначительным доходом, который не особо мотивирует персонал компании.

Еще один способ материальных поощрений - проценты. Его широко используют компании, осуществляющие свою деятельность в сфере услуг и торговле. Простыми словами, сотрудник получает определенную часть суммы от продажи товара или услуги. Это одна из самых лучших мотиваций для повышения эффективности работы.

К таким поощрениям можно отнести:

• Результат прохождения аттестации (то есть, когда сотрудник успешно проходит аттестацию, его процент с продажи одного товара растет);
• Выручка сверх установленного плана (чем больше выручка, тем больше заработок);
• Стабильный рост фирмы (если план будет выполняться или перевыполняться регулярно, процент увеличится);
• Увеличение продаж (чем больше продаж – тем больше процент);

Последний из способов материальной мотивации, описанных в данной статье – бонусы. На практике они превращаются в демотивацию сотрудников. Проблема в том, что бонусы реализованы при помощи фиксированных сумм, не приносящих особого стимула к достижению конкретного результата. Поэтому, если руководитель все-таки хочет повысить мотивацию, используя именно этот способ, рекомендуется прибегать к отдельной системе материальных бонусов.

Их можно разделить на:

• Командные;
• Личностные.

К первым относятся специальные премии для группы персонала, достигшей какой-либо конкретной цели. Мотивация позволяет сотрудникам достичь результата куда быстрее. Сплоченность команды и дух сотрудничества обязательно приведут коллектив к успеху.

Одновременно с этим подобные бонусы могут привести к различным неприятным казусам. Например, после того, как один коллектив получит бонусы, другой будет демотивирован. В этом случае подобные поощрения не дадут должного результата.

Также стоит учесть и то, что в каждом коллективе собраны люди с различными установками, принципами и целями. Кроме групповых надбавок, обязательно должны быть индивидуальные. Пусть коллектив и работает слажено, но каждый человек выполняет обязанности по-своему. Некоторые ситуации требуют внедрения моральной компенсации. К таковой относится нематериальная мотивация.

Знаний недостаточно, ты должен применять их. Желаний недостаточно, ты должен делать. 

Брюс Ли

Нематериальная мотивация даже сложнее, чем материальная. Все потому, что нужно определить и разработать схему для каждого отдельного коллектива.

На сегодняшний день можно выделить основные принципы, которые дают эффективность в большей части ситуаций. Но для того, чтобы сделать внедряемые способы действенными, нужно разработать стратегию, учитывая интересы сотрудников и персонала. Основная ошибка большинства руководителей именно в отсутствии времени или желания на разработку должной стратегии по управлению, которая привела бы компанию к успеху.

На практике получается следующее: сколько людей, столько же и видов мотивации можно найти, так как награды воспринимаются по-разному.

Кому-то в качестве поощрения будет эффективным повышение заработной платы, кому-то – премирование, а кому-то – словесная похвала.

Руководители малого и среднего бизнеса имеют больше преимуществ, чем крупного. Это легко объясняется: если руководитель лично знает каждого сотрудника, их амбиции, принципы, трудности, он сможет легко использовать всю эту информацию для повышения мотивации.

Но все становится намного труднее, если в организации большой коллектив. Именно по этой причине руководители стараются внедрить усредненные системы поощрений, которые зависят от должности конкретного работника, а также его потребностей.

На разработку структуры по управлению персоналом и мотивации влияют следующие факторы:

• Информация о прогулах;
• Система оценки персонала;
• Запросы на рост;
• Навыки сотрудников;
• Анализ текучести кадров;
• Запросы повышения квалификации.

Все эти пункты стоит учитывать руководителям компаний во время разработки цельной стратегии для мотивации сотрудников.

Дополнительные советы:

1.   К работникам низшего звена можно применить самые простые схемы;
2.   Более ответственные должности требуют выработки отдельных методов для поощрений;
3.   Должность оказывает значительное влияние на разработку системы поощрений. В процессе обязательно нужно учесть множество критериев. Также не стоит забывать о том, что после того, как работник продвигается вверх по карьерной лестнице, он меняет свое отношение к мотивации;
4.   Деньги – это вовсе не единственный метод для поощрения сотрудников.

К нематериальным способам относятся поощрения, не включающие безналичных средств и материальных активов. Главным принципом в процессе организации является прозрачная и объективная разработка систем и критериев, по которым будет проводиться оценка работы каждого сотрудника. Одновременно с этим важно уведомить работников о разработанной стратегии. Если способы поощрений будут постоянно меняться, а сотрудники не будут об этом знать, они будут недовольны.

Главная задача нематериальной мотивации – повысить интерес труда и заинтересованности сотрудников. Если работа будет приносить удовольствие и вызывать интерес – успех придет куда быстрее.

Все это очень важно, даже сама мотивация растет, и становится более эффективной. Нематериальную мотивацию сотрудников можно выразить по-разному. Таким образом, коллективное времяпровождение вырабатывает у коллектива чувство сплоченности и дружелюбной атмосферы, способствующей благоприятной работе, а также влияет на общую работоспособность.

Способы нематериального поощрения можно использовать как в сторону конкретного сотрудника, так и без адреса.

Адресные нематериальные поощрения:

• Подарки в честь торжеств;
• Личностные поздравления от руководства;
• Грамоты за хорошую работу;
• Сертификаты.

На практике видно, что оценивание труда со стороны менеджмента организации оказывает эффективное влияние на работоспособность сотрудников. Особо эффективно нематериальные способы работают в отношении новых участников коллектива, еще не адаптировавшихся к работе.

Безадресный способ вознаграждения – одна из самых распространенных мер поощрения сотрудников. Выражается проведением мероприятий, в которых будет задействован коллектив. Например, предоставление мобильной связи, оплата транспорта, различные социальные пакеты, возможность бесплатного обучения для повышения квалификации.

Нематериальные награды предоставляют возможность создания лучших условий труда для сотрудников. Например, к таковым относится установка нового оборудования для более комфортной работы, установка кондиционера, разделение пространства работников на зоны, позволяющие отделиться от своих коллег.

Командная работа – наверное, самый эффективный метод поощрения. Когда команда стремится к достижению общей цели, ее члены хорошо срабатываются, что делает работу продуктивнее. Команда сейчас считается очень важным фактором для достижения успеха. Без хорошо налаженной командной работы организация никогда не сможет достичь поставленных бизнес-целей и выйти на лидерскую позицию.

Если тебе не нравится то, что ты получаешь, измени то, что ты даешь. 

Карлос Кастанеда

Так, можно сделать вывод, что поощрения сотрудников – это обязательная мера, к которой стоит прибегать всем компаниям малого, среднего и крупного бизнесов. Даже, несмотря на то, что многие способы поощрений далеки от совершенства, их можно применять в большинстве фирм.

Из минусов можно выделить отсутствие индивидуального подхода и усредненное отношение к сотрудникам. Многие топ-менеджеры еще не успели осознать, что мотивация дает отличный результат. Причем, как материальная, так и нематериальная.

Ощутимые признаки повышения мотивации:

• Коммуникации внутри компании;
• Решение проблем персонала;
• Сокращение издержек;
• Снижение конфликтов.

Материальная и нематериальная мотивация – факторы, которые нельзя недооценивать. Хорошо мотивированные работники всегда являются более эффективными и продуктивными, и приносят компании куда больше прибыли.