В этой книге изложена поэтапная инструкция по отбору и удержанию высокопрофессионального персонала. Советы, данные в этой книге, позволят избавиться от рутинной работы по поиску надежных сотрудников, и поможет сделать так, чтобы они работали эффективно. Издание предназначено для руководителей организаций, предпринимателей, менеджеров по персоналу, а также для всех тех, кто до сих пор не смог систематизировать процессы, связанных с управлением персоналом. Прочитав эту книгу, любой работодатель сможет построить эффективную систему найма, позволяющую вовлекать в свой бизнес квалифицированные кадры, обучать их чужими руками и управлять работниками без особого труда. Прочитав эту книгу, вы узнаете, какие главные ошибки совершают предприниматели при подборе, обучении и управлении персоналом и что нужно делать, чтобы не последовать их печальной участи. Все рекомендации, данные здесь, легко применимы на практике.

Главные вопросы и тезисы:

• Подбор персонала — основные принципы
• Планирование конкурса
• Как привлечь максимум соискателей в свою компанию
• Сбор и отбор резюме
• Организация конкурса
• Альтернативный найм
• Пример простой программы обучения менеджеров по продажам с нуля
• Как выстроить систему мотивации для ваших сотрудников
• Лучшие советы по управлению персоналом для руководителей

Итак, основная мысль этой книги:
Наем персонала – одна из основных проблем, головная боль многих руководителей. Если в вашей фирме работают не те люди, можете не ждать, что ее прибыль вырастет по мановению руки. Эффективность работы компании зависит от того, насколько профессиональные кадры вы привлечете. Прочитав эту книгу, вы узнаете, как сделать так, чтобы ваши сотрудники стали вашими единомышленниками, а не перелетными птицами.

Андрей Парабеллум — Бизнес-тренер. Бизнес-консультант. Бизнесмен. Практик инфобизнеса. Принес в Россию и поднял на всем русскоязычном пространстве новую многомиллиардную индустрию - инфобизнес. И теперь, по прошествии нескольких лет, это отдельный рынок с сотнями тысяч игроков, своими нишевыми лидерами и миллионами ежегодно обучаемых людей. Автор и разработчик таких методик, как: «Организация и продвижение инфобизнеса (бизнеса по продаже информации)», «Двушаговые продажи», «Работа с VIP-клиентами и сегментами рынка», «Организация и автоматизация бизнеса», «Удваивание прибыльности промышленных предприятий». Убежденный сторонник практических навыков против теоретических знаний. Владелец 2х различных бизнесов:
производство и продажа биометрических систем учета рабочего времени и
консалтингового проекта Infobusiness2.ru. Совладелец более десятка интернет и инфобизнес-проектов. Занесен в Книгу рекордов Гиннесса как бизнес-тренер, который провел самый масштабный онлайн-тренинг в мире.

Андрей Меркулов – успешный бизнесмен, совладелец производственной оконной компании с развитой дилерской сетью в регионах и направлением частных заказов. Является генеральным директором консалтинговой компании «Продавец Окон». Андрей создал несколько успешных бизнес-проектов на автопилоте в различных сферах (фаст-фуд, производство, IT). В прошлом и настоящем он интернет-маркетолог и эксперт по быстрому запуску бизнеса, и построению системы управления чужими руками.

Николай Мрочковский – владелец и генеральный директор консалтинговой компании «Финанс Консалтинг». Николай – сторонник исключительно практической модели обучения. Все стратегии и технологии испробовал лично на себе. Проходил личное обучение у многих ведущих экспертов по маркетингу, менеджменту, продажам, финансам и личной эффективности России и мира. Николай – рекордсмен, вошедший в Книгу Рекордов Гиннесса за проведение «Самого масштабного online-бизнес
тренинга» в мире. Он является автором десятков статей и публикаций в ведущих деловых журналах. Николай – телеведущий, участник теле- и радиопередач на деловые тематики, регулярный спикер на деловых конференциях, посвященных продажам и развитию бизнеса.

10 основных ошибок, которых должен избегать работодатель, выбирая персонал.

1. Найм по старинке. Это значит, что вы используете для привлечения кандидатов скучные объявления в газетах, у вас в компании неформализованный прием звонков (ими занимаются менеджеры, не подготовленные к выполнению этой задачи) и т. д.

2. Мало каналов рекламы для привлечения соискателей.

3. Неэффективное объявление о вакансии. От того, как вы продаете свою вакансию, в том числе зависит количество звонков соискателей. Если объявление составлено грамотно, вы можете даже сэкономить на количестве используемых каналов, так как хорошая реклама сама по себе может привлечь море кандидатов.

4. Менеджер неправильно отвечает на звонки кандидатов. Это может выражаться в том, что соискателям выдают очень много информации о вакансии или неправильно отвечают на их вопросы, что отбивает интерес к свободной должности.

5. Вы не показываете дефицита вакансий. Ваша задача – собрать большое количество соискателей, которые придут на конкурс. То есть на собеседование должны прийти не три-пять человек, а хотя бы 20, чтобы люди видели, что вакансия популярна.

6. Вы пропускаете этап продажи вакансии на собеседовании. Если видите, что человек вам подходит, нужно взять с него обещание и сделать так, чтобы он сам захотел выйти на работу.

7. Вы лично занимаетесь наймом персонала. Когда размещаете вакансии сами и лично приглашаете людей на собеседование, обучаете новичков, у вас практически не остается времени на другие дела.

8. У вас нет системы адаптации новых сотрудников. Очень многие увольняются в первую неделю, поскольку не понимают, что делать на работе.

9. Вы нанимаете не тех людей. Если вы совершаете эту ошибку, обученные люди, скорее всего, покинут вашу компанию через полгода - год и, возможно, перейдут в разряд конкурентов.

10. Вы не доверяете управление бизнесом другим людям. Здесь кроется большая ошибка. Ведь для того, чтобы бизнес развивался, нужно лишь правильно нанимать людей, задавая им важные вопросы на собеседовании.


Диагностика вашей системы найма

После того как вы познакомились с основными ошибками рекрутинга, проведите диагностику своей системы найма, выявите слабое звено и «почините» его. Для этого используйте чек-лист – поставьте галочки напротив проблем, которые вы обнаружили:

♦ никто не звонит;
♦ никто не присылает резюме;
♦ никто не приходит на собеседование;
♦ никто не выходит на работу после конкурса;
♦ новички уходят в первую неделю работы, не дожидаясь окончания адаптации;
♦ ключевые сотрудники покидают компанию через год;
♦ на отбор и обучение уходит много времени.

Пять принципов, которые надо изучить перед началом найма

Разобравшись с основными ошибками найма и методами их устранения, перейдем к разбору пяти принципов, на которых строится найм персонала.

1. Передать задачу по набору персонала другому человеку.
2. Организовать большие конкурсы.
3. Ввести показатель Equity (количество прибыли, приносимой каждым сотрудником).
4. Провести пять-шесть конкурсов по набору персонала, чтобы преодолеть страх перед наймом.
5. Обдуманно нанимать персонал и быстро увольнять неподходящих сотрудников.


Технология найма сотрудников

Чтобы организовать целостную систему привлечения и обучения работников, нужно пройти несколько этапов.

1. Разработать профиль должности. Это простой документ, в котором следует указать название должности и требования к кандидату; дать описание вакансии, список функциональных обязанностей и навыков соискателя.
2. Спланировать конкурс и разработать объявление о вакансии. Вы определяете, какие каналы для привлечения соискателей использовать, какой бюджет выделить, сколько конкурсов провести и т. д. Все это образует датированный план работы вашего организатора.
3. Разместить продающую вакансию. На данном этапе важно задействовать максимум каналов рекламы. От того, сколько людей увидят вакансию, зависит успех конкурса.
4. Составить портрет своего сотрудника. От того, на какую должность вы ищете человека, зависит, какие каналы рекламы для его привлечения вы будете использовать.
5. Получить максимум резюме от соискателей 6. Провести четырехэтапный конкурс.
7. Установить период адаптации.
8. Отфильтровать всех сотрудников, которые не прошли адаптацию.

После того как мы разобрались с общими принципами и технологией найма, можем приступить к детальному рассмотрению темы. Первое, чему стоит уделить внимание, разработка профиля должности, на основании которого будет осуществляться дальнейшее планирование конкурса.

Профиль должности

Профиль должности – основной документ, который поможет вам в поиске персонала. Им вы можете заменить многостраничные должностные инструкции, которые долгое время пылятся на полках и не могут найти применения из-за своей сложной структуры.

Создав этот документ, вы сократите количество проблем, связанных с поиском кадров, минимум в два раза. В профиль должности или «аватар» сотрудника нужно включить 10 пунктов.

1. Название должности. По сути, это человек, которого вы ищете. Например, если вам нужен менеджер по продажам, в профиле должности вы прописываете именно эту вакансию. Но когда будете искать сотрудников, ваша задача сделать так, чтобы в их глазах должность выглядела максимально привлекательно.

2. Продающее описание вакансии. В целом продающее описание вакансии очень похоже на рекламное объявление. Здесь можно использовать формулу AIDA (характерна для рекламщиков): привлечь внимание –вызвать интерес – ограничить человека по времени и призвать к действию.

3. Перечень функциональных обязанностей. Эта важно и для и вас, и для соискателей, которые всегда спрашивают: «Что мне придется делать?» Если у вас разработан список функциональных обязанностей, не составит труда предоставить эту информацию на собеседовании.

4. Требования к кандидатам. Это список знаний и навыков соискателей. Если обобщить, есть три основных критерия, по которым мы лучше всего оценивать соискателей:

♦ обучаемость;
♦ способность адаптироваться в коллективе;
♦ результаты, которые показывает сотрудник после периода адаптации.

5. Личные качества человека, необходимые для должности. Если вы хотите
проверить личные качества человека, например коммуникабельность,
проще всего сделать это на собеседовании. Если вы видите, что он умеет устанавливать контакт, преодолевать возражения и устранять конфликты, скорее всего, это то, что нужно. Для разных должностей важны разные качества.

6. Формальные данные. Здесь необходимо указать, какого пола должен быть соискатель, необходимый опыт работы, место жительства и т. д. Считается, что женщины в трудных ситуациях работают лучше мужчин, но опять же это зависит от особенностей натуры.

7. Программа адаптации. Она необходима в компании! Если человек приходит на рабочее место и не знает, что ему делать, скорее всего, он быстро уйдет. Существует два варианта адаптационного периода – длинный и короткий.

8. Система оплаты. В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты.

9. Куратор для нового сотрудника. Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка, и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу, и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.

10. Лист аттестации. Лист аттестации хранится отдельно. Он содержит перечень вопросов, на которые должен ответить соискатель после прохождения периода адаптации, и список контрольных заданий, которые ему необходимо выполнить. Исходя из полученных результатов, вы можете оценить, подходит вам человек или нет.

Когда наблюдается спад на рынке труда

Если в ближайшее время вы планируете провести конкурс, вам следует знать, что есть неудачные периоды для поиска новых сотрудников.
Это:
♦ начало мая;
♦ новогодние праздники. Обычно люди начинают искать работу после 15–20 января. В это время вы можете рассчитывать на опытные и профессиональные кадры;
♦ вторая половина августа.

Самое удачное время для подбора кадров – начало сентября. Можно искать персонал и в конце мая – начале июня. Это не лучший вариант, но, по крайней мере, на рынке труда нет затишья, как, например, в период новогодних праздников.

В принципе, конкурсы можно проводить в любое время. Просто вам придется более интенсивно работать с каналами рекламы. И если соискатель обращается по объявлению, например, летом, значит, работа ему действительно нужна или очень интересна.

Конкурсы удобны еще и тем, что вы можете привлечь с помощью объявлений тех, кто не нуждается в работе на данный момент.

Если вы строите отдел продаж либо открываете новое бизнес-направление, ваша задача – в течение одного месяца подготовить людей, которые пройдут период адаптации и смогут работать по формализованным инструкциям.

Если говорить о сроках сбора резюме, две недели для регионов – слишком много. Когда вы ищете одного человека, срок размещения вакансии сокращается, как правило, до 7–10 дней. Если затянуть с проведением конкурса, подходящие кандидаты могут найти место и вы останетесь в проигрыше.

Чтобы к вам обратилось как можно больше соискателей и на вашем столе за короткий срок оказалось большое количество резюме, вам предстоит использовать максимальное количество каналов рекламы, которые будут привлекать потенциальных сотрудников. Вы должны использовать минимум три канала рекламы, по которым будет продвигаться ваша вакансия. Но в этом случае вам вряд ли удастся организовать большой конкурс.

Поэтому, чтобы организовать нормальный конкурс, нужно использовать не менее пяти каналов рекламы. Если они действительно эффективны, с них можно получить около 100 резюме.

Если говорить о стоимости привлечения кандидатов, я считаю, что экономить на найме не стоит. Если вы найдете достойного кандидата, он освоит работу пяти непрофессиональных сотрудников. Поэтому все вложения в найм лучше оценивать как инвестиции, а не как затраты.

Одиннадцать каналов рекламы для продвижения вакансии

Как уже говорилось, чем больше каналов рекламы вы будете использовать, тем лучшие результаты получите и тем более качественные кадры привлечете в свою компанию.

Существует 11 основных каналов рекламы.:

1. Сайты о работе.
2. Сервис для размещения вакансий.
3. Специализированные газеты.
4. Личные рекомендации ваших сотрудников.
5. Раздел «Вакансии» на своем сайте.
6. Газеты с бесплатными объявлениями.
7. Массовые каналы и объявления в университетах.
8. Бегущая строка.
9. Кадровые агентства.
10. Бюро по трудоустройству.
11. Тематические сайты, форумы, специализированные рассылки.

Какой канал для привлечения соискателей подходит вам

Выбор канала зависит, прежде всего, от того, кого вы ищете. Например, если вам требуются менеджеры в отдел продаж, нужно задействовать все сайты по размещению вакансий.

Если вам нужны операторы в call-центр, кроме сайтов можно использовать бюро по трудоустройству или бегущую строку. Число используемых каналов рекламы зависит и от того, насколько вам необходимы эти сотрудники.

Так, вы можете использовать бегущую строку на втором этапе конкурса, если с первого раза не нашли подходящих кандидатов.

Опять же, если вам требуется всего один человек, можно использовать самые бюджетные варианты рекламы.

Для привлечения партнеров используются иные каналы. В данном случае
отлично действуют визитки «Хочу с тобой работать», которые можно раздавать на конференциях людям, заинтересовавшим вас в качестве потенциальных партнеров.

Если вы ищете людей на какие-то технические вакансии (веб-верстальщики,
программисты), помимо обозначенных каналов можно использовать различные тематические форумы, делать рассылки, вывешивать объявления в университетах и т. д. Кандидатов на подобные должности немного, и ваша задача привлечь максимум людей.

В данном случае нужно учитывать, что существует несколько касаний для одного кандидата:
♦ он пройдет мимо;
♦ он подумает;
♦ он обратится по объявлению.

Сбор резюме равносилен работе с анкетами ваших менеджеров по продажам. Все входящие обращения регистрируются, и если соискатель прислал резюме, значит, он совершил целевое действие, увеличив конверсию по каналам рекламы.

Чтобы учитывать все данные по найму, в компании необходимо завести журнал, где будут фиксироваться: должность, на которую претендует соискатель, его инициалы и контактные данные, откуда он узнал о вакансии и информация о получении его резюме.

Главное – не забыть записать телефон кандидата. Если он вдруг не вышлет свое резюме, ему можно перезвонить и узнать, по какой причине оно не было отправлено.

Часто люди неправильно записывают адрес электронной почты, и в итоге резюме не доходит до адресата. Так вы можете потерять хороших кандидатов на должность. Поэтому обязательно нужно перезванивать.

Принципы отбора резюме

После того как собрано большое количество резюме, вам предстоит выбрать из них самые подходящие – с вашей точки зрения. В основном отбор резюме начинается за два дня до проведения конкурса. Они раскладываются по трем стопкам, исходя из следующих принципов:

♦ кого бы вы хотели пригласить обязательно;
♦ кого вы пригласите, если наберете менее 15 резюме;
♦ кому на 100 % нужно отказать.

Раскладывая резюме соискателей по стопкам, обращайте внимание:

1) на первое впечатление;
2) логичность построения карьеры;
3) название должности, на которую претендует соискатель;
4) опыт работы;
5) образование;
6) хобби;
7) личные качества.

Один из главных принципов проведения конкурса – приглашать в три раза больше людей, чем нужно. Если вы не нашли необходимое количество подходящих кандидатов, берите для массовки своих сотрудников, которые создадут видимость дефицита вакансии. Такой подход повышает авторитет компании в глазах соискателя.

Но не стоит забывать, что, если у вас в коридоре большое количество соискателей, некоторые из них могут не дождаться своей очереди.

Поэтому, как только кандидаты придут на собеседование, администратор должен разместить их по местам, за столиками с водой, и объяснить условия конкурса. Когда люди видят такое отношение, у них изначально формируется положительное мнение о компании.

Чтобы потенциальные сотрудники вам доверяли, можете сразу предупредить их, что никаких денег с них не требуют и вам действительно нужны хорошие кандидаты. Многие компании, занимающиеся аферами, тоже любят проводить большие конкурсы. Лучше сразу объяснить людям, что вы не из их числа.

Конкурсный отбор длится примерно 3–6 часов. И лучше всего приглашать людей к 5–6 часам вечера. Во-первых, это позволит прийти на собеседование работающим людям и, во-вторых, не прерывать работу компании на целый день.

Однако не стоит проводить конкурс в пятницу вечером и в понедельник утром. В такое время к вам вряд ли придет много людей.

Этапы собеседования

Чтобы конкурс не был затянут, и дал результат, отбор сотрудников нужно разделить на четыре этапа:

1) Предварительный отбор. На данном шаге ваша задача – быстро пообщаться со всеми конкурсантами и определить, кто пройдет в следующий тур, а кто отправится домой.

2) Анкетирование. Анкеты лучше использовать для экономии времени. Например, после предварительного отбора вы можете дать соискателю анкету, в которой нужно ответить на некоторые из 13 вопросов, изложенных ниже. Так вы поможете скоротать кандидату время
ожидания и проверите его грамотность.

3) Детальное собеседование и испытание боем. На этом этапе одна из главных задач – максимально точно оценить кандидата за короткое время. Вы должны оценить вещи, которые позволят ему вырасти в вашей компании до уровня, определенного профилем должности. Здесь изучается опыт соискателя.

4) Вербовка. Это один из самых интересных и сложных этапов для руководителя, потому что зачастую кандидаты, которых вы хотите видеть в своей компании, отказываются на вас работать.


Но прежде чем вербовать соискателей в свою компанию, вы должны определиться, кто вам нужен – «новички» или опытные кандидаты.

Есть четыре причины, по которым стоит брать опытных кандидатов:

1) если вам срочно нужны люди, которые сразу приступят к работе. В этом случае у вас просто не будет времени натаскивать новичков;
2) если вы набираете сезонный персонал, который нужен на определенное время;
3) если вам нужны сотрудники для конкретного проекта;
4) если в компании нет опытных людей, которые могут научить нового сотрудника.

13 роковых вопросов, которые вы обязаны задать соискателю

Чтобы собеседование проходило быстрее и вам не приходилось подбирать слова, мы рекомендуем воспользоваться списком из 13 вопросов, которые помогут выяснить, насколько соискатель вам подходит.

1. Почему вы хотите работать у нас?
2. Кем вы видите себя через пять лет?
3. Почему мы должны взять именно вас?
4. Ваши главные достижения в работе и жизни?
5. Сколько вы хотите зарабатывать в перспективе?
6. Какая схема мотивации вам более интересна – высокий оклад либо небольшой оклад плюс хороший процент по результатам труда?
7. Почему вы ушли с двух предыдущих мест работы?
8. Можно ли получить рекомендацию от предыдущего работодателя?
9. Есть ли у вас недостатки, которые могут помешать работе?
10. Что вы сделаете в свой первый рабочий день?
11. Ситуационный вопрос. Вы можете смоделировать ситуацию, которая связана непосредственно с работой.
12. Как вы представляете себе будущую работу
13. Чем бы вы ни за что в жизни не стали заниматься?

Кроме обычных способов подбора персонала существует огромное количество нестандартных подходов.

Можно ли найти сотрудников, работающих бесплатно?

Практически каждый руководитель желает знать, «где сидит… работник, которому можно не платить». Многие считают, что найти его невозможно, но это лишь на первый взгляд. Есть два инструмента подбора персонала, позволяющих найти сотрудников, готовых работать бесплатно, и сэкономить бюджет компании.

Инструмент № 1. Запуск нового проекта

Чтобы найти такого сотрудника, можно использовать и другой вариант: берете список проектов, не запущенных по той или иной причине (не хватает времени, недостаточно информации и т. п.), и ищете человека, который хочет начать свой бизнес и готов помочь вам реализовать один из них.

По сути, вы ищете партнера, который является специалистом в своем деле.
Когда к вам приходит человек, вы сообщаете ему, что у вас есть ресурсы на реализацию проекта и что его надо возглавить.

В качестве оплаты можно предложить, скажем, 10 % от полученного результата. То есть, вы не тратите деньги впустую, платите только за результат. Помимо экономии средств в данном случае есть еще один плюс – кандидат нацелен на быстрый результат.

Инструмент № 2. Инвертирование найма

Если по итогам конкурса вы даете людям бесплатное обучение, все происходит с точностью до наоборот. Вы организуете платное обучение профессии с последующим трудоустройством. Таким образом, вы учите по своим кейсам людей, которые проходят период адаптации, и ничего не платите им за это время.

Как удержать лучших сотрудников в компании

Наверняка многие сталкивались с текучкой кадров, когда сотрудники, не проработав и полугода, уходили из компании и начинали искать новое место работы. Чтобы этого не происходило, вы должны быть действительно хорошим работодателем, а не казаться им на собеседовании. Для этого нужно решить ряд задач, связанных с условиями работы в компании.

1. Стабильность. Если люди ищут стабильности, не надо их нагружать большим количеством новых задач, которые они не могут решить.

2. Оформление по Трудовому кодексу РФ. Если вы не оформляете сотрудника официально, это выгодно с точки зрения налоговой нагрузки, но плохо для восприятия вакансии.

3. Оклад в соответствии с ситуацией на рынке. Если ваш сотрудник будет получать зарплату не меньше, а даже больше, чем в среднем по рынку, он вряд ли захочет покинуть свое место. Тем более если зарплата стабильная, и он официально оформлен.


4. Качественная обратная связь. Необходимо поддерживать обратную связь с сотрудниками и указывать им, к кому из работников фирмы можно обратиться по тому или иному вопросу.

5. Проекты в соответствии с компетенцией. Это значит, что вы должны ставить перед сотрудниками лишь те задачи, которые они смогут выполнить.

6. Возможность расти и строить собственный бизнес внутри компании. Она необходима для лучших кандидатов, которые хотят развиваться. С такими людьми нужно работать персонально, оттачивать их навыки, давать новые проекты и т. п. Чем больше таких сотрудников в вашей компании, тем проще будет работать, потому что они станут фундаментом, на который вы сможете опереться во время решения сложных задач.

Вот шесть задач, которые нужно решить, чтобы избежать текучки кадров.

Система обучения ваших менеджеров по продажам

Существует эффективная система обучения менеджеров-новичков, которую легко внедрить в компании. Она состоит из следующих элементов.

1. Вводные задания для нового сотрудника. Вводные задания для нового сотрудника нужны для того, чтобы он четко знал последовательность своих действий с первых дней работы в организации, а не отвлекал вопросами других сотрудников и вас лично.
2. Правила взаимодействия с руководителем на случай возникновения вопросов. Вопросы у новичка появятся в любом случае, и он должен знать, как и кому их задавать, чтобы это было удобно не только ему, но и вам.
3. Тренинги по продажам. У вас должен быть базовый тренинг, с которого ваши новые сотрудники начнут свой путь в продажах.
4. Книга продаж. Книга продаж – это весь успешный опыт в продажах на бумаге: организационная структура, система мотивации, правила отчетности – все, что нужно для эффективной работы.
5. Регулярная переговорная практика необходима для того, чтобы сотрудник как можно быстрее научился использовать сценарии продаж в своей работе
6. Тренинги по управлению и менеджменту. Ваши сотрудники должны уметь не только продавать, но еще и быть хорошими управленцами. Поэтому необходимо, чтобы они обладали хотя бы элементарными навыками менеджмента:

♦ управление рабочим временем;
♦ управление другими людьми;
♦ поиск исполнителей на стороне;
♦ делегирование и контроль задач;
♦ планирование и управление проектами.

Сценарий разговора с клиентом, который должны использовать ваши менеджеры по продажам

Стоит сказать, что для того, чтобы ваши продавцы активно работали и начали приносить прибыль компании, нужно разработать сценарий разговора с клиентом.

Причем для каждого типа продаж требуются свои шаблоны. Если вы занимаетесь активными продажами, необходим скрипт холодного звонка (звонка не подготовленному к покупке клиенту).

Если при обзвоне компаний вам нужно выйти на лицо, принимающее решение (ЛПР), потребуется уже другой шаблон. Если же вы просто занимаетесь приемом входящих обращений от клиентов, будет достаточно скрипта для разговора с клиентом.

Шаблон разговора с покупателем состоит из пяти ключевых этапов:
1) установление контакта с покупателем;
2) выявление его потребностей;
3) презентация товара;
4) отработка возражений;
5) завершение сделки.

Этап 1 — менеджер устанавливает контакт с покупателем, знакомится с ним и аккуратно уходит от вопроса о цене товара.
Этап 2 – менеджер выявляет потребности клиента, узнает, с какой проблемой человек пришел в компанию и что ему нужно.
Этап 3 – менеджер проводит презентацию товара, основываясь на потребностях, которые есть у клиента.
Этап 4 – менеджер отрабатывает возражения, которые возникают в процессе разговора с потенциальным покупателем.
Этап 5 – менеджер подводит клиента к заключению договора.

Это стандартный сценарий разговора с клиентом, но можно использовать и другие варианты.

После того, как вы определитесь, кто будет составлять ряды вашей армии персонала, и обучите новых сотрудников с помощью созданных вами шаблонов, необходимо разработать план мотивации сотрудников.

Проблемы, которые могут возникнуть без системы мотивации

Необходимо понимать, что при отсутствии системы мотивации у вас может возникнуть ряд проблем, связанных с персоналом.

1. Ни один сотрудник организации, кроме вас, не будет заинтересован в достижении целей компании.
2. Планы, которые вы поставите перед своими работниками, не будут выполняться.
3. При отсутствии материальных вознаграждений за хорошую работу сотрудники не будут видеть смысла в том, чтобы работать лучше.

Естественно, в каждой компании есть люди, которые выполняют свою работу на совесть, достигая высоких результатов, и те, кто постоянно пытается увильнуть от исполнения своих обязанностей.

Если вы будете платить тем и другим одинаковую зарплату, у лучших сотрудников пропадет стимул сохранять интенсивность работы.

С другой стороны, если они будут чувствовать свою незаменимость, у них вырастет аппетит, и сколько бы вы им ни платили, все равно будет мало.

Эту проблема называется «звездной болезнью». Работник считает себя лучшим и пытается извлечь из этого выгоду.

4. Сотрудники будут уходить из компании. Текучка кадров может возникнуть не только из-за отсутствия материального вознаграждения, но и из-за недостатка нематериальных стимулов. Например, сотрудник может покинуть компанию, потому что его цели идут вразрез с ее целями. Либо у вас слабо развита или не разработана система адаптации новичков.

Одиннадцать принципов правильной системы мотивации

11 принципов правильной системы мотивации, которые помогут решить огромное количество проблем, связанных с управлением персоналом.

1. Наличие денежной и нематериальной составляющей.
2. Личные цели сотрудников привязаны к интересам компании.
3. Отсутствие уравниловки в компании.
4. Естественный отбор.
5. Отсутствие родственных отношений на работе.
6. Повышение зарплаты при необходимости.
7. Щедрое вознаграждение за труд.
8. Отсутствие видимого потолка в доходах сотрудника.
9. Простота и прозрачность в построении системы материальной мотивации.
10. Самостоятельность в принятии решений.
11. Командная работа.

Основные принципы нематериальной мотивации

Существуют следующие принципы нематериального стимулирования для построения правильной системы мотивации.

Принцип 1. Признавайте свои ошибки.
Принцип 2. Позвольте своим сотрудникам самостоятельно принимать решения .
Принцип 3. Хвалите своих работников даже за небольшие достижения .
Принцип 4. Карьерная лестница.

Пошаговый алгоритм внедрения системы нематериальной мотивации

Теперь посмотрим на алгоритм внедрения системы нематериальной мотивации.

Шаг 1. Устанавливаем обратную связь с сотрудниками.
Шаг 2. Готовим план действий. После того как вы получили необходимую информацию от сотрудников и составили карту мотиваторов, вам предстоит вызвать желание выполнять свою работу у каждого сотрудника.
Шаг 3. Делаем все отчеты о достигнутых результатах в компании общедоступными.
Шаг 4. Повышаем статус компании в глазах работника. Это делается для того, чтобы людям было приятно работать в фирме, и они не перешли к конкурентам.

Повысить статус компании помогут следующие методы:

♦ изготовление визиток для сотрудников.
♦ предоставление спецодежды работникам компании.
♦ предоставление сотрудникам личных скидок на продукцию или услуги в компании.

Шаг 5. Формирование и укрепление командного духа компании.

Пять правил управления персоналом, «написанных кровью»

Начиная тему управления сотрудниками, прежде всего, перечислим пять основных правил, которыми должен руководствоваться каждый руководитель.

Правило 1. Если вы видите, что человек вам не подходит, немедленно увольняйте его, без каких-либо шансов.

Правило 2. Не те люди всегда будут давать не те результаты, и вряд ли вы сможете что-то исправить.

Правило 3. Не забывайте, кто на кого работает. Вы, а не ваш работник определяете, чем он должен заниматься! Не бойтесь требовать от сотрудников выполнения большого количества работы. Если вы слышите фразу: «Мне за это не платят» или «Я не должен этим заниматься», пресекайте сразу. Только вы решаете, что должен делать сотрудник и за что
ему платить.

Правило 4. С момента, когда вы слышите от сотрудника фразу: «Я хочу получать больше денег. Работу, которую делаю я, никто не сможет выполнить», до момента его ухода должно проходить минимум времени. Есть и другие выходы из такой ситуации, но в большинстве случаев «звездных» сотрудников приходится увольнять.

Правило 5. Ваша машина найма должна работать постоянно и регулярно пополнять команду новыми работниками. А те люди, которые вместо результатов создают проблемы, должны уйти.